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    最高院:“空掛資質”的個人并未向單位提供勞動也未與單位形成管理關系的,兩者之間不存在勞動關系
    作者: 來源: 發布時間:18-11-26 14:28:00 瀏覽量:

    最高院:“空掛資質”的個人并未向單位提供勞動也未與單位形成

    管理關系的,兩者之間不存在勞動關系

     

    案例要旨


    “空掛資質”的勞動者并未向用人單位提供勞動也未與其形成管理、監督的關系,不構成實際用工關系,由此發生的糾紛不屬于勞動爭議處理范疇之內,應按一般民事糾紛案件處理。


    案情簡介

    陳琦是巨化監理公司員工,通過國家一級注冊結構師考試。浙西工程設計院是一家從事工程設計的企業。2003年,陳琦與浙西工程設計院協商一致,將其一級注冊結構師的執業資格注冊到該院,執業證書及執業專用章等同時移交給該院統一管理。同時,雙方簽訂了書面勞動合同。浙西工程設計院在勞動合同存續期間按期向陳琦發放報酬,但陳琦并未在該院實際工作。現該書面勞動合同約定的勞動期限已屆滿。陳琦要求浙西T程設計院返還注冊證書及執業專用章,浙西工程設計院以返還后會導致無法滿足單位資質要求為由拒絕返還。陳琦遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,該委員會以不屬于勞動爭議處理范圍為由作出不予受理案件通知書。

      

    陳琦不服,起訴至法院,請求:確認勞動合同終止;浙西工程設計院返還其國家一級注冊結構師執業證書、執業專用章。

      

    浙西工程設計院辯稱:2003年應陳琦的要求,將其一級注冊結構師的執業資格注冊到該院,給予其優厚報酬并逐步提高。現該院執業人數與單位工程設計資質的要求相比無富余人員,若同意對陳琦的執業注冊變更手續,則單位工程設計資質不能滿足國家要求。陳琦是該院外聘技術人員,不存在嚴格意義上的勞動關系。請求駁回原告的訴訟請求。

      

    法院裁判情況

    一審法院經審理認為:陳琦與浙西工程設計院簽訂過書面勞動合同,浙西工程設計院按時向陳琦發放報酬,雙方形成勞動關系。浙西工程設計院主張陳琦是外聘技術人員,但外聘技術人員與用人單位之間形成了勞動權利、義務,也屬于勞動用工關系。因此,浙西工程設計院認為雙方不存在嚴格意義上的勞動關系的理由,不能成立。勞動合同期限屆滿后,雙方的勞動關系即行終止。陳琦的國家一級注冊結構師執業證書、執業專用章與其身份存在特足的關系,為其專有的財物。雙方勞動合同終止后,浙西工程設計院負有返還上述執業證書、執業專用章的義務。本案不涉及注冊師的變更注冊問題,浙西工程設計院提交相關地區變更注冊程序的文件,不構成其占有執業證書、執業專用章的合法理由。雙方的糾紛發生于履行勞動合同過程中,屬于勞動爭議處理范圍。據此,判決:一、確認陳琦與被告浙西工程設計院簽訂的勞動合同已終止。二、浙西X程設計院于該判決牛效后十R內返還陳琦國家-級注冊結構師執業證書一本、執業專用章-枚。

      

    浙西工程設計院不服一審判決,向該市中院上訴稱:(1)該院沒有陳琦的國家級注冊結構師執業證書,執業用章巳過期作廢,均無從歸還。(2)陳琦的勞動單位是巨化監理公司,其只是該院外聘人員,與該院不存在勞動關系。請求二審法院撤銷原判,依法改判駁回陳琦的原審訴訟請求。陳琦答辯稱:其與浙西工程設計院簽訂過書面勞動合同,執業證書、執業用章均在該院請求駁回浙西工程設計院的上訴請求。

      

    二審期間,法院査明:陳琦是巨化監理公司的正式職工,并由巨化監理公司為其交納社會保險.

      

    二審法院認為,陳琉的工作單位系E化監理公司。陳琦雖曾與浙西工程設計院簽訂過勞動合同,但該勞動合同是滿足浙西工程設計院資質的形式所需,陳琦并未向該院提供勞動或與該院在工作中形成管理支配關系,陳琦與浙西工程設計院之間是虛構的勞動關系,其糾紛不屬于勞動爭議處理范圍。據此裁定:一、撤銷一審判決;二、駁回陳琦的起訴。


    法院評論

    本案是關于“空掛資質”的個人與單位之間,其勞動關系應如何認定問題。所謂“空掛資質”在實踐中一般有兩種情形:一是指國家有關部門對某些行業有從業資格人員數量要求,而單位為了符合該要求或者出于其他目的,將具有從業資格人員掛靠在其處,并支付一定報酬,而個人實際并不在該單位提供實際勞動的情形;二是國家對于某些行業實際執業,要求具備某資格并需在相關單位實習一定期限,而個人為獲取實際執業資格,將關系掛靠在單位處,而實際并未提供勞動的情形。本案屬于前一種情形。

      

    這種“空掛資質”的情況,系很多行業存在較普遍的問題。對此,能否認定單位與個人之間存在勞動關系有不同理解。一種觀點認為,雙方簽訂書面勞動合同,個人從單位領取報酬,符合勞動關系的形式要件,應確認雙方之間為勞動關系;另一種觀點認為,判斷是否是勞動關系,更應從實質條件判斷雙方是否發生實際用工、勞動者是否提供有償勞動并接受用人單位管理等情形進行認定。我們認為,后一種觀點是妥當的。理由如下:

    (一)在勞動爭議案件中,不能僅以存在書面勞動合同,就認定雙方當事人之間存在勞動關系

      

    所謂勞動關系,是指國家機關、事業單位、社會團體和企業、個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間,依法簽訂勞動合同,勞動者接受用人單位的管理,從事用人單位安排的1:作,成為用人單位的成員,從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。確定勞動關系應具備四個條件:--是主體適格,即符合勞動法第二條規定的主體要求。二是必須訂立合法有效的書面勞動合同,或雖無書面勞動合同,但形成事實勞動關系3—二.是當事人雙方實際履行勞動法規定的權利義務,用人單位與勞動者之間形成管理與被管理的關系n四是雙方的勞動關系受勞動法規調整。

      

    勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動合同法》規定:“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。”本案中,雙方存在勞動合同,但是,判斷是否形成勞動關系,不能以是否存在勞動合同為唯一標準。我國現行勞動法律對于不存在書面勞動合同的事實勞動關系也予以認可,《勞動合同法》第10條規定:“已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條第二項規定:“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發生的糾紛”屬于勞動爭議。可見,對于單位與個人而言,勞動合同是勞動關系的形式要件,但不是勞動關系的充分條件。確定是否具備勞動關系,還應從上面所提四條進行分析。


    (二)認定勞動關系是否存在,應審查當事人之間是否符合勞動關系的實質要件,是否發生實際用工、勞動者是否提供有償勞動并接受用人單位的管理

      

    勞動合同關系是一種特殊的法律關系,具有自身的法律特征:主體的特定性,由用人單位和勞動者雙方構成;合同標的特殊性,合同標的是勞動者的勞動行為;合同內容的法定性,勞動合同內容直接由法律加以規定或者只能在法律標準內選擇,法律責任歸屬也具有法定件;勞動合同艏行中的從屬性,勞動者在實施勞動行為時,在時間安排、工作內容、勞動成果歸屬等體現出勞動者對于用人單位的從屬性。

      

    勞動法是社會法,是對勞動者和用人單位勞動關系的調整。勞動關系應產生于勞動過程中,勞動過程是勞動關系的前提和基礎,沒有勞動過程就不可能產生勞動關系。所以,確定是否是形成勞動關系,還應看是否發生實際用工、勞動者是否提供有償勞動并接受用人單位管理。如果沒有發生實際用工、勞動者沒有提供有償勞動,用工單位與勞動者之間沒有形成管理與被管理的關系,就難以從本質上認定形成勞動關系。


    (三)“空掛資質”的個人與單位之間不存在實際用工關系,由此發生的糾紛不屬于勞動爭議

      

    按照國家建筑行業對建筑工程設計單位的要求,建筑工程設計單位必須具備一定數量具有相關資質的人員。而在經濟欠發達地區,此類具有相關資質的人員較少,從而導致建筑行業中“空掛資質”現象大量發生。所謂建筑行業中的“空掛資質”是指勞動者與一家單位簽訂有書面勞動合同,并成為該單位的正式員工,但又將其相關的資質注冊到另一家單位,并與另一家單位也簽訂“書面勞動合同”,由另一家單位給予其相應報酬,但實際上并未向另一家單位提供勞動。

      

    由此可知,勞動關系強調的是實際用工,即須由勞動者接受用人單位的管理并向用人單位提供有償勞動。可以說,勞動關系的實質是勞動者與勞動力使用者之間,為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力,另一方提供勞動對價的社會關系。

      

    本案中,陳琦與浙西工程設計院簽訂書面勞動合同后,表面上看,雙方形成了“勞動關系”,但實際上陳琦是在巨化監理公司工作,并成為巨化監理公司的成員,為巨化監理公司提供勞動并接受其管理,與巨化監理公司形成勞動關系。陳琦并未向浙西工程設計院提供勞動,也未接受其管理,實際上是以其一級注冊結構工程師的執業資格注冊到浙西工程設計院作為條件,換取所謂的“工資”。浙西工程設計院與陳琦簽訂書面勞動合同的意圖僅是滿足國家特殊行業對其單位成立規定的資質要求,而非以招用勞動者為目的。雙方是以“勞動合同”之名,行“租用資質”之實,即所謂的“空掛資質”,并不符合勞動關系的實質要件。

      

    《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規定:“勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛,屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議,當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理:(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但形成勞動關系后發生的糾紛;(三)勞動者退休后,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。”而建筑行業的“空掛資質”中,因勞動合同系雙方虛構而成,雙方的糾紛并非是在履行勞動合同的權利義務過程中發生,也未形成事實上的勞動關系,故此類糾紛不受勞動法律、法規所調整,不屬于勞動爭議。

      

    最高人民法院民一庭意見

    在勞動爭議案件中,不能僅以存在書面勞動合同就認定雙方當事人存在勞動關系。認定勞動關系是否存在,不僅應審查其主體是否適格、是否有書面勞動合同,還應審查當事人之間是否符合勞動關系的實質要件,是否發生實際用工、勞動者是否提供有償勞動并接受用人單位管理等。“ 空掛資質”的個人與單位之間不存在實際用工關系,由此發生的糾紛不屬于勞動爭議,應按一般民事糾紛案件處理。


    (執筆人:浙江省衢州市中級人民法院柴利麗,浙江省高級人民法院亓述偉,最高人民法院民一庭李琪)




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